Proposal Penelitian "PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TUNAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA USAHA DAGANG ERLANGGA 2 DI DENPASAR"

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TUNAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA USAHA DAGANG ERLANGGA 2 DI DENPASAR

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH :

SISTA SAKA DEWI

NIM : 07.0123.0.03.012

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS MAHENDRADATTA

DENPASAR

2011

UNIVERSITAS MAHENDRADATTA

FAKULTAS TEKNIK

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN

1.        Nama                                            : Sista Saka Dewi

2.        NIM                                             : 07.0123.0.03.012

3.        Program Studi                               : Teknik Industri

4.        Judul Proposal Penelitian          :Pengaruh Pemberian Kompensasi Tunai Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Usaha Dagang Erlangga 2 di Denpasar.

Telah disetujui dan diterima untuk dilanjutkan ke proses bimbingan dosen pembimbing, agar disempurnakan menjadi skripsi untuk memenuhi sebagian dari persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Teknik.

Denpasar,      2011

Menyetujui,

Koordinator Bidang Skripsi,                                         Pembantu Dekan I,

(                                          )                                     (                                  )

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat-Nyalah penyusun dapat merampungkan Proposal Penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Tunai Terhadap Produktivitas  Kerja Karyawan Pada Usaha Dagang Erlangga 2 di Denpasar.”

            Proposal ini dapat disusun tentu atas bantuan berbagai pihak, baik dari masyarakat, rekan-rekan/teman-teman, Dosen Pembimbing, serta semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu namanya. Untuk itu melalui Proposal ini perkenankan penulis dengan kerendahan hati menyampaikan terimakasih kepada yang terhormat :

1. Ibu Shri Wedastera Suyasa, selaku Ketua Umum Yayasan Universitas Mahendradatta.
2. Bapak DR. Shri A.A Ngurah Arya Wedakarna MWS, SE (MTRU), M.si, selaku Rektor Universitas Mahendradatta.
3. Bapak I Made Harta Wijaya, ST, MT, selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Mahendradatta.
4. Bapak Ir. I Gede Arya Sena, M,Kes, selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan bimbingan untuk penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak I Nyoman Sudipa, ST,MSi, selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu dengan penuh kesabaran dalam memberikan bimbingan.
6. Lembaga Pembina Mahasiswa Beasiswa (LPMB) Universitas Mahendradatta.
7. Para dosen Fakultas Teknik Universitas Mahendradatta yang telah memberikan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.
8. Rekan mahasiswa dan karyawan pada sekretariat Universitas Mahendradatta.

Penulis menyadari penulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat terbatasnya kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca yang bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan ini.

                                                                                   

Denpasar,  Mei 2011

                                                                                                Penulis

 

DAFTAR ISI

                                                                                                                   Halaman

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN...................          i

KATA PENGANTAR.........................................................................          ii

DAFTAR ISI......................................................................................          iii

DAFTAR GAMBAR.........................................................................          v

DAFTAR TABEL...............................................................................          vi

BAB I.            PENDAHULUAN........................................................          1

1.1   Latar Belakang Masalah.....................................................          1

1.2   Identifikasi Masalah...........................................................           3

1.3   Pembatasan Masalah..........................................................          3

1.4   Perumusan Masalah.............................................................         3

1.5   Tujuan dan Kegunaan Penelitian........................................            4

1.5.1   Tujuan Penelitian......................................................          4

1.5.2   Kegunaan Penelitian.................................................          4

BAB II. KAJIAN PUSTAKA..............................................................          6

2.1   Tinjauan Pustaka.................................................................         6

2.1.1        Teori Konsep Kompensasi.............................................        6

a.                       Pengertian Kompensasi..............................................        6

b.                       Fungsi Kompensasi....................................................       12

c.                       Tujuan Kompensasi....................................................       13

d.                       Penentuan Kompensasi...............................................      16

e.                       Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi............     19

f.                         Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian

                   Kompensasi...............................................................        22

g.                       Model Kompensasi....................................................        24

h.                       Jenis-jenis Kompensasi...............................................       25

2.1.2  Produktivitas Karyawan....................................................       27

a.                       Definisi Produktivitas....................................................      27

b.                       Definisi  Produktivitas Karyawan.................................       31

c.                       Unsur-unsur dalam Penilaian Produktivitas Kerja.......         32

d.                       Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga

       Kerja..........................................................................      33

e.                       Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja.......................      35

f.                         Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

       Rendah.......................................................................       36

g.                       Kriteria Penilaian Produktivitas......................................     38

h.                       Metode untuk Meningkatkan Produktivitas....................     39

i.                         Sasaran Strategis.............................................................  39

j.                         Definisi Karyawan..........................................................    39

k.                       Karyawan Kontrak dan Karyawan Tetap.......................    40

2.1      Kerangka Pemikiran............................................................         43

2.2      Perumusan Hipotesa............................................................         44

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN..........................................         45

3.1      Rancangan / Desain Penelitian............................................           45

3.2      Operasional Variable Penelitian..........................................           48

3.3      Populasi dan Sample............................................................         49

a.             Populasi......................................................................          49

b.             Sample........................................................................         50

3.4      Metode Pengumpulan Data.................................................          50

3.5      Teknik Analisa Data...........................................................          52

a.             Analisa Data Kualitatif.....................................................     52

b.             Analisa Data Kuantitatif...................................................     54

3.6      Lokasi dan Jadwal Penelitian...............................................          55

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1      Internal Consistency.......................................................       23

Gambar 2.2      Model Kompensasi Lama

             (Gomez-Mejia dan Balkin, 1992).....................................       24

Gambar 2.3      Pengelompokan Kompensasi (Mondy R, Wayne &

             Noe Robert M, 1990).....................................................       26

Gambar 2.4      Rumus Produktivitas Karyawan......................................         32

Gambar 2.4      Kerangka Pemikiran ......................................................         44

Gambar 3.1      Desain Pengaruh Penelitian Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada UD. Erlangga 2 Denpasar......................          47

DAFTAR TABEL

Tabel 1.            Interprestasi dari Nilai r.................................................           54

BAB I

PENDAHULUAN

A.       Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat    perusahaan   terhadap   karyawannya,   faktor   penarik   bagi calon

1

karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap karyawannya secara tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya.

Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi perilaku kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya. Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Pemberian kompensasi kepada karyawannya yang dilakukan oleh sebuah perusahaan yaitu Usaha Dagang Erlangga 2 yang berada di Jalan Nusa Kambangan No.162 Denpasar-Bali. Usaha Dagang Erlangga 2 adalah sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penjualan oleh-oleh khas Bali yang pada saat ini telah melakukan upaya perbaikan untuk menambah kinerja karyawan dengan melakukan pemberian kompensasi pada karyawannya. Hal ini dilakukan oleh UD. Erlangga 2, karena melihat persaingan antar sesama industri perdangangan yang cenderung semakin pesat.

Berdasarkan hal tersebut maka UD. Erlangga 2 memerlukan strategi untuk terus dapat bertahan dalam persaingan dalam perdangangan. Salah satu strategi yang digunakan adalah dengan meningkatkan daya kinerja karyawan didasarkan pada hasil kerja karyawan yang semakin menurun sehingga berpengaruh juga terhadap kepuasan pengunjung atau pelanggan. Strategi dengan pemberian kompensasi pada karyawan  ini diambil oleh UD. Erlangga 2 dengan mengacu kepada prinsip manajemen modern bahwa suatu kepuasan pelanggan adalah menjadi dasar tolak ukur untuk menjadi pedoman jika kinerja atau pelayanan  karyawan  tidak dapat memenuhi kebutuhan dan memuaskan pelanggannya.

Oleh karena itu dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh dari pemberian kompensasi agar produktivitas kerja karyawan meningkat yang berefek pula pada kepuasan pelanggan atau pengunjung UD. Erlangga 2.

B.       Identifikasi Masalah

Bergerak dari latar belakang, maka dapat diidentifikasi permasalahan dari pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan UD. Erlangga 2, yakni bagaimana usaha dilakukan oleh UD. Erlangga 2 dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Maka dari itu dalam suatu perusahaan yang berkembang dan menampilkan kualitas perusahaan yang dapat di senangi oleh konsumen, perusahaan perlu meningkatkan mutu pelayanan dimana produktivitas kinerja karyawan UD. Erlangga 2  perlu ditingkatkan dengan melakukan pemberian kompensasi kepada karyawan.

C.       Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah sangat diperlukan demi kesempurnaan penelitian dan juga penelitian yang kita lakukan sungguh - sungguh objektif. Dan sesuai dengan permasalahan yang ada maka dalam penelitian ini terdapat batasan-batasan untuk lebih memfokuskan pada pembahasan permasalahan yakni mengenai bagaimana pengaruh pemberian kompensasi tunai terhadap produktivitas kerja karyawan.

D.      Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, bahwa pemberian kompensasi tunai dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka dari itu peneliti mengambil sebuah rumusan masalah yakni bagaimana pengaruh pemberian kompensasi secara tunai terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Erlangga 2 ?

E.       Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Bergerak dari konsep yang penulis ambil tentang pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan maka dapatlah penulis sampaikan tentang tujuan dan kegunaan dari penelitian yang penulis lakukan. Didalam melakukan sesuatu hendaknya kita mengetahui maksud dan tujuan kita melakukan kegiatan tersebut.

1.             Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini dengan maksud dan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi tunai terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Erlangga 2.

2.             Kegunaan Penelitian

2.1     Bagi Peneliti

a)    Sebagai syarat untuk mendapat gelar Sarjana Teknik Industri Universitas Mahendradatta.

b)   Sarana untuk meningkatkan pengalaman meneliti serta pemahaman dan penerapan ilmu pengetahuan khususnya di bidang Teknik Industri.

c)    Dapat meningkatkan wawasan serta kepekaan terhadap permasalahan yang terkait dengan bidang keilmuan Teknik Industri.

d)   Sarana untuk mewujudkan tanggung jawab ilmiah di bidang penelitian.

2.2     Bagi Perguruan Tinggi

Hasil penelitian ini diharapkan nantinya dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan khususnya di bidang keilmuan Teknik Industri serta dapat dijadikan acuan untuk penelitian yang sejenis atau lebih lanjut.

2.3     Bagi Pemilik Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan acuan dilakukannya penelitian lanjutan sehingga dapat dihasilkan rekomendasikan yang lebih baik dalam hal penerapan sistem kompensasi di perusahaan dan memberikan bantuan pemikiran sebagai pertimbangan untuk lebih meningkatkan mutu dan kualitas  kinerja karyawan UD. Erlangga 2 Denpasar.

 

BAB II

KERANGKA TEORITIS

A.  Tinjauan Pustaka

1.    Teori Konsep Kompensasi

1.1    Pengertian Kompensasi

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.

Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai/ dosen. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1992:147), yang mengatakan:

 “Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples.”

yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatas”.

Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam:

1.    sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif),

2.    sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya).

Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi:

a.    Upah potongan (piecework)

Upah potongan (piecework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.

b.    Komisi

Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.

c.    Bonus

Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.

Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.

d.    Bagian laba

Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau organisaasi.

e.    Bagi produksi

Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Ini bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kep perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan imbalan yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi imbalan lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a.    mendapatkan karyawan berkualitas baik,

b.    memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,

c.    memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada,

d.    mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya,

e.    memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Ada 3 teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yaitu :

1.    Teori Ekonomi Pasar

Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi, atau negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dan sebagainya dengan pihak manajemen perusahaan.

2.    Teori Standar Hidup

Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak, dimana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

3.    Teori Kemampuan Membayar

Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan imbalan. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan imbalan.

1.2    Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a.    Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b.    Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.3    Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a.    Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b.    Mempertahankan Karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c.    Menjamin Keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat konpensasi.

d.    Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e.    Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f.        Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1.    Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

2.    Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3.    Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4.    Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

Scluler (1987:388-389) mengemukakan beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut:

a)         menarik pelamar yang potensial,

b)        mempertahankan pekerja yang baik,

c)         memotivasi pekerja,

d)        mengelola gaji berdasarkan peraturan legal,

e)         memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi,

f)          memperkuat dan menjelaskan struktur.

Banyaknya tujuan dan fungsi kompensasi sebagaimana disebutkan di atas mengisyaratkan bahwa kompensasi perlu mendapat perhatian serius oleh para manajer agar dikelola secara tepat dan sebaik-baiknya. Selain fungsi dan tujuan kompensasi yang sedemikian strategis dalam organisasi, satu hal yang perlu dipertimbangkan adalah bahwa kompensasi dalam segala bentuknya menghabiskan lebih kurang lima puluh persen dari keseluruhan biaya organisasi (Schuller, 1987:289).

1.4    Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

a.    Harga/ nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:

1.    Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

a)    jenis keahlian yang dibutuhkan,

b)   tingkat kompeksitas pekerjaan,

c)    resiko pekerjaan,

d)   perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2.    Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

b.    Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

1)   Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

2)   Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

a)         Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).

b)        Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

c)         Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.

d)        Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

a)         Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

b)        Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

c)         Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c.    Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

1.5    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

a.    Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1.         Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

2.         Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

b.    Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1.    Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2.    Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3.    Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

4.    Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan      pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

c.    Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

1.        Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2.      Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

3.      Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4.      Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

1.6    Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

a.         Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output).

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem kompensasinya.

b.    Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut External Consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

1.7    Model Kompensasi

Gomes-Mejia menggambarkan suatu sistem kompensasi lama seperti pada gambar :

Gambar 2.1 Model Kompensasi Lama

Sumber : Gomez-Mejia dan Balkin,1992

Sistem kompensasi lama tersebut memberikan masukan untuk memikirkan bagaimana caranya suatu sistem kompensasi yang baru disusun. Orientasi strategis dilibatkan di dalam pengembangan visi perusahaan jangka panjang yang lebih menggambarkan cakupan yang lebih luas dibanding hanya mempertimbangkan hal-hal yang taktis berjangka pendek. Oleh karena itu suatu sistem kompensasi yang berjangkauan lebih luas dapat diindikasikan atau berciri-ciri sebagai berikut:

a.         Sistem kompensasi harus berperan di dalam konteks organisasi dan merupakan bagian integral dari suatu proses formulasi strategi.

b.         Kompensasi memainkan peran utama di dalam proses pengambilan keputusan-keputusan strategis, termasuk di dalam proses perencanaan, implementasi dan pengendalian.

c.         Kebijakan kompensasi harus dapat merefleksikan keinginan-keinginan utama dari para pemegang saham.

Apabila indikasi-indikasi tersebut di atas sudah tampak dalam suatu perusahaan, maka sistem kompensasi sudah menempati pada porsi yang benar sesuai dengan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang modern (Gomez-Mejia dan Balkin, 1992).

1.8    Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mondy R, Wayne dan Noe Robert M (1990) kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :

1.         kompensasi finansial,

2.         kompensasi non-finansial.

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang bersifat langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran yang diterima dalam bentuk gaji, honor, penghargaan atau bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua penghargaan finansial yang tidak termasuk pada kompensasi langsung seperti asuransi, tunjangan kesehatan, premi pensiun, biaya tugas, biaya kursus, biaya training, dan lain-lain.

Kompensasi non-finansial terdiri dari kepuasan yang diterima dari pekerjaannya sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologi tempat bekerjanya. Contoh, seorang tenega penjualan akan merasa puas dengan perstasinya jika mencapai target penjualannya. Setiap orang memiliki alasan yang berbeda dalam bekerja. Jika seseorang masih dalam rangka mencukupi kebutuhan fisik, maka uang paling penting dari semua penghargaan. Tetapi bagi yang susah mencapai kebutuhan non-fisik seperti kebutuhan sosial, pengakuan, uang bukanlah hal yang terpenting. Kompensasi tersebut mempunyai dampak langsung dan penting pada hasil kerja suatu perusahaan.

 

Gambar 2.2 Pengelompokan Kompensasi

Sumber : Mondy R, Wayne & Noe Robert M, 1990

2.    Produktivitas Karyawan

2.1    Definisi Produktivitas

Produktivitas dapat digambarkan dalam dua pengertian yaitu secara teknis dan finansial. Pengertian produktivitas secara teknis adalah pengefesiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi. Sedangkan pengertian produktivitas secara finansial adalah pengukuran produktivitas atas output dan input yang telah dikuantifikasi. Suatu perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a.         Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b.         Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

2.2    Definisi Produktivitas Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (per-jam, per-orang). Peran serta tenaga kerja adalah penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif.

Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia dapat menghasilkan output yang lebih banyak dibandingkan tenaga kerja lain dalam satuan waktu yang sama atau jika orang itu menghasilkan output yang sama dengan memakai sumber daya lebih sedikit.

       Gambar 2.3 Rumus Produktivitas Karyawan

	Indeks produktivitas = Output  =  performance      = efektivitas                                                                        Input       Alokasi sumber      efisiensi

Sumber : Tjutju Yuniarsih-Suwatno, 2008

2.3    Unsur-unsur dalam Penilaian Produktivitas Kerja

Di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah :

a.    Semangat kerja

Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

b.    Cara kerja

Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

c.    Hasil kerja

Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

2.4    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Perusahaan mempunyai peranan yang sangat besar terhadap produktivitas kerja karyawan. Perusahaan harus dapat menjaga agar prodiktivitas kerja karyawan tidak megalami penurunan dari waktu sebelumnya. Untuk dapat mengetaui turun atau tidaknya produktivitas perusahaan harus dapat membuat standar kerja yang ditetapkan oleh pihak perusahaan dengan standar kerja. Menurut Sukarna (1993:41), faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu :

a.       Kemampuan dan ketangkasan karyawan.

b.      Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.

c.       Lingkungan kerja yang baik.

d.      Lingkungan masyarakat yang baik.

e.       Upah kerja.

f.        Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.

g.       Disiplin kerja karyawan.

h.       Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.

i.         Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.

j.        Kebudayaan suatu negara.

k.      Pendidikan dan pengalaman kerja.

l.         Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

m.     Fasilitas kerja.

n.       Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

Pengaruh produktivitas kerja terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini perlu dilakukan agar perusahaan tersebut dapat melangsungkan kegiatan operasionalnya di masa yang akan datang. Tujuan peningkatan produktivitas ini dapat dilihat dari beberapa sisi, bagi suatu perusahaan peningkatan produktivitas ini mempunyai tujuan antara lain:

1.    agar perusahaan tersebut mempunyai daya saing pasar,

2.    untuk menjamin kelangsungan kegiatan di perusahaan tersebut,

3.    untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan,

4.    agar perusahaan tersebut memungkinkan memperluas perusahaan,

5.    agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan volume produksinya.

Sedangkan untuk tingkat individu, tujuan dan peningkatan produktivitas ini adalah untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan serta mempunyai kesempatan untuk berperan aktif di dalam perusahaan. Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilihat dari bentuk :

a)    jumlah produksi meningkat dengsn menggunakan masukan yang sama,

b)   jumlah produksi meningkat yang dicapai dengan menggunakan masukan yang turun,

c)    jumlah produksi yang lebih besar yang diperoleh dengan tambahan masukan yang relatif kecil.

Dari pembahasan di atas perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuannya dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan perusahaan tersebut. Dengan adanya pemberian insentif maka pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan akan sangat mendorong pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri dan pemberian insentif ini merupakan salah satu factor dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

2.5    Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :

a.    Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi :

1.    Kecepatan waktu kerja.

2.    Penghematan waktu kerja.

3.    Kedisiplinan waktu kerja.

4.    Tingkat absensi.

b.    Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah membandingkan hasil hal-hal berikut :

1)   Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2)   Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3)   Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4)   Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5)   Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama orang lain.

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

a.    Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.

b.    Value productivity

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar.

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau out put.

Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat dilihat dari dua komponen yaitu :

1.    Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

2.    Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas, peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan perusahaan.

2.6    Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Rendah

Faktor-faktor pada tingkat makro yang dapat memengaruhi terjadinya produktivitas yang rendah meliputi :

a.         Kondisi Perekonomian : reit pajak yang rendah; tabungan dan investasi yang meningkat; regulasi yang berlebihan; tingkat inflasi tinggi; fluktuasi ekonomi; harga energi tinggi; keterbatasan bahan baku; perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota; dan subsidi berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.

b.         Kondisi Industri: kurangnya riset dan pengembangan dan regulasi antimonopoli berlebihan.

c.         Regulasi pemerintah: birokrasi panjang; produktivitas pemerintahan rendah; pemborosan pemerintah dan tingkat korupsi tinggi.

d.         Karakteristik Angkatan Kerja : standar pendidikan rendah; reit melek huruf rendah; etos kerja rendah; pergeseran ke sektor jasa; reit kriminal tinggi; pergeseran sistem nilai dan sikap.

Faktor-faktor  mikro yang dapat memengaruhi terjadinya produktivitas yang rendah meliputi :

1.         Organisasi: pabrik-pabrik tua;  mesin-mesin tua; kekurangan alat dan pabrik; riset dan pengembangan kurang dan kondisi  fisik tempat kerja kurang nyaman.

2.         Manajemen : kurang perhatian terhadap mutu; kelebihan staf pegawai; spesialisasi pekerja yang berlebihan; kurang perhatian terhadap faktor-faktor manusia; perhatian terhadap isyu legal yang berlebihan; kurangnya perhatian pada persoalan merger; kurangnya perhatian terhadap pelatihan dan pengembangan Gaji eksekutif berlebihan,sementara gaji karyawan tidak memadai; resisten terhadap perubahan; penurunan perhatian terhadap risiko kerja; sikap bermusuhan terhadap serikat pekerja; dan manajemen kepemimpinan otoriter.

3.         Karyawan: lebih senang dengan waktu santai; resisten terhadap perubahan; tidak bangga pada pekerjaan; kekerasan karena alkohol dan obat-obatan terlarang; pengalaman kerja kurang; etos kerja yang kurang; rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap dan perilaku; kondisi kesehatan yang kurang; dan kemampuan berkomunikasi yang kurang.

2.7    Kriteria Penilaian Produktivitas

Beberapa kriteria untuk menilai produktivitas dan mutu meliputi :

a.    Sisi Input

1)   Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi.

2)   Sikap tentang mutu yang tinggi.

3)   Ketrampilan kerja  tinggi.

4)   Pengalaman kerja luas.

5)   Kesehatan fisik prima.

b.    Sisi Process

1)   Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol.

2)   Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah.

3)   Waktu kerja lembur bertambah.

4)   Ketidakhadiran karyawan semakin kecil.

5)   Kerusakan atau kesalahan rendah.

6)   Derajat respon tinggi.

7)   Biaya produksi perunit yang rendah.

8)   Kelengkapan proyek semakin tinggi.

c.    Sisi Output

1)   Kepuasan konsumen yang semakin tinggi.

2)   Peningkatan penjualan barang.

3)   Penerimaan dari investasi semakin meningkat.

4)   Output perkaryawan semakin tinggi.

5)   Nilai rupiah penjualan semakin meningkat.

6)   Keuntungan semakin besar.

d.    Sisi Outcome

1)   Pangsa pasar yang semakin besar.

2)   Penghasilan dari setiap pangsa semakin besar.

3)   Keluhan pelanggan pelanggan semakin kecil.

4)   Semakin besarnya peluang karir karyawan.

5)   Semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang.

2.8    Metode untuk Meningkatkan Produktivitas

Metode yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas adalah :

a.    Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia → diganti ataupun ditambah mesin baru.

b.    Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja yang paling sesuai.

c.    Menghilangkan praktek-praktek yang tidak produktif.

d.    Metode-metode personalia yang dapat digunakan untuk memanfaatkan secara lebih efektif SDM dari suatu perusahaan. Antara lain :

1.         Seleksi : pemilihan Tenaga Kerja baru dan pengaturan Tenaga Kerja lama pada tempat yang sesuai.

2.         Pengendalian Tenaga Kerja : pengadaan jumlah Tenaga Kerja disesuaikan dengan ketrampilannya.

3.         Penyempurnaan Struktur Organisasi : untuk menyelesaikan kerja.

4.         Pengembangan SDM → DIKLAT : pertumbh produktivitas yang continue.

5.         Motivasi.

2.9    Sasaran Strategis

Sasaran strategis untuk peningkatan produktivitas masa mendatang perlu diarahkan pada :

a.    Peningkatan latihan kerja

b.    Perbaikan manajemen

c.    Peningkatan kesempatan berusaha

d.    Kampanye produktivitas

2.10     Definisi Karyawan

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.

Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan satu aspek yang sangat penting. Perusahaan jasa seperti hotel dan restoran pasti tidak lepas dari adanya tenaga kerja sebagai salah satu kekuatan utama. Pengertian tentang ketenagakerjaan dijelaskan pada Undang-Undang no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bab 1 pasal 1 bahwa:

Ayat 1.  Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan   tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Ayat 2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Ayat 3.   Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

B.  Kerangka Pemikiran

Dalam suatu perusahaan mutu dan kualitas adalah satu hal yang paling utama untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Maka dari itu baik kualitas maupun kuantitas dalam perusahaan seharusnya ada peningkatan terus menerus yang di mulai dari perencanaan-perencanaan atau langkah-langkah untuk melaksanakan suatu kebijakan. Dalam hal ini yang paling utama adalah kualitas sumber daya manusia yang harus dipersiapkan secara matang dan harus selalu dilaksanakan peningkatan-peningkatan.

Melalui pelaksanaan kebijakan dengan pemberian kompensasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada seluruh karyawan maka pekerjaan yang dilaksanakan akan mudah terselesaikan sesuai dengan prosedur yang ada karena kualitas sumber daya manusia sangat menentukan hasil pekerjaan yang nantinya akan membawa perusahaan dalam mencapai tujuan secara maksimal.

Kerangka pemikiran disajikan dalam bentuk skema sederhana dimana indikator variabel-variabel mengenai pemberian kompensasi berpengaruh terhadap tingkat produktivitas karyawan. Adapun kerangka pemikiran penelitian ini disajikan sebagai berikut:

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

                               X                                                                 Y

       Sumber : Analisa Pribadi, 2011

C.       Perumusan Hipotesa

Menurut Ketut Rinin (2000:90) mengatakan bahwa “Hipotessa adalah sebagai pernyataan sementara yang dibuktikan kebenarannya”. Sedangkan menurut Rosady Ruslan (2004:169) mengatakan bahwa “Hipotesa adalah suatu pendapat atau jawaban sementara yang belum diuji kebenarannya”.

Sesuai dengan teori yang telah diuraikan maka anggapan sementara dari penelitian ini adalah, pemberian kompensasi tunai yang dilaksanakan pada perusahaan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan dan dapat berakibat pada peningkatan kualitas pada perusahaan sehingga perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai dengan target.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kompensasi Tunai (variable X) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (variable Y).

BAB III

METODE PENELITIAN

A.  Rancangan / Desain Penelitian   

Mohammad Teguh (2005:87) menyatakan bahwa rancangan penelitian adalah spesifikasi metode-metode atau prosedur-prosedur guna menemukan informasi yang dibutuhkan untuk menyusun atau memecahkan masalah. Rancangan penelitian berisikan prosedur dalam mengenai cara memperoleh informasi dalam suatu penelitian.

Ruslan (2003:5) mengungkapkan penelitian adalah penyelidikan yang dilakukan secara berhati-hati dan sistematis dalam mencari fakta dan menggunakan prinsip-prinsip yang tepat. Dalam hal ini dilakukan untuk beberapa tujuan antara lain untuk memecahkan masalah dan menjawab pertanyaan serta untuk mengembangkan ilmu pengetahuan.

Metode penelitian adalah suatu cara ilmiah yang dilakukan guna mendapatkan sesuatu dengan tujuan dan maksud- maksud tertentu. Kata ilmiah mengandung arti kegiatan dan tindakan tersebut berdasarkan tindakan pada metode keilmuan. Metode keilmuan ini merupakan gabungan antara pendekatan rasional dan empiris. Pemikiran dengan pendekatan rasional memberikan kerangka berpikir yang terintegrasi dan logis. Sedangkan pemikiran dengan pendekatan empiris memberikan kerangka pengujian dalam memastikan suatu kebenaran.

Desain penelitian merupakan rencana atau struktur penyelidikan yang dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan penelitian. Rencana ini merupakan program yang menyeluruh dari penelitian. Dalam rencana tersebut mencakup hal-hal yang akan dilakukan penelitian mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai akhir data. Struktur adalah kerangka kerja, organisasi atau susunan dari hubungan-hubungan antara variabel-variabel suatu penelitian. Secara garis besar rancangan penelitian dapat digambarkan seperti bagan berikut ini :   

 

Gambar 3.1 Desain Pengaruh Penelitian Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada UD. Erlangga 2 Denpasar

Sumber : Analisa Pribadi, 2011

B.  Operasional Variable Penelitian 

Menurut Mudrajad Kuncoro (2003:40) variabel adalah sesuatu yang membedakan atau mengubah nilai. Salah satu unsur yang sangat membantu dalam komunikasi antar peneliti adalah definisi operasional variabel yang merupakan petunjuk tentang bagaimana salah satu variabel dapat diukur.

Mohammad Teguh (2005:90) mengemukakan bahwa definisi operasional variabel adalah kegiatan yang merinci kegiatan penelitian dalam pengukuran variabel. Salah satu unsur operasional variabel penelitian  yang sangat membantu dalam komunikasi antar peneliti adalah definisi operasional variabel yang merupakan petunjuk tentang bagaimana salah satu variabel dapat diukur.

Variabel yang hendak diteliti oleh penulis adalah tentang pengaruh dari kebijakan pimpinan perusahaan atas pemberian kompensasi terhadap peningkatan produktivitas kinerja karyawan sehingga akan mendapatkan data yeng relevan dan dapat digunakan nantinya sebagai acuan untuk mendapatkan bukti empiris tentang kenyataan di lapangan sehingga nantinya  penulis dapat menyimpulkan kearah manakah konsep kompensasi tersebut dibawa.

C.  Populasi dan Sample

1.    Populasi

Berdasarkan pendapat Sugiyono (2002:55) yang menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang mempunyai kualitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti. Maka suatu populasi ditetapkan oleh peneliti  untuk dipelajari dan ditarik suatu kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini memiliki karateristik sebagai berikut : yaitu seluruh karyawan para UD. Erlangga 2 baik itu perempuan maupun laki-laki, jumlah seluruhnya karyawan  adalah 200 orang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah dengan jumlah responden sebanyak 50 orang.

2.    Sample

Menurut Rosady Ruslan (2003:139) Peneliti yang meneliti seluruh elemen-elemen populasi, disebut sensus, dan jika meneliti sebagian dari elemen-elemen tertentu suatu populasi, disebut penelitian ‘sampel’. Menurut Husaini Usman dan purnomo Setiady Akbar (2008:44) Sampel (contoh) ialah sebagian anggota populasi yang diambil dengan menggunakan teknik tertentu yang disebut dengan teknik sampling.

Sampel yang penulis gunakan adalah bagian dari populasi yang memiliki sifat-sifat yang sama dari objek yang merupakan sumber data. Penulis mengambil data dengan cara random, karena jumlah anggota populasi cukup banyak sedangkan jumlah sampel yang akan diambil sedikit.

D.  Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu :

a.    Data kuantitatif, adalah data-data berupa angka-angka dari hasil observasi atau pengukuran.

b.    Data kualitatif, adalah data-data yang bukan berupa angka dan biasanya menggunakan klasifikasi-klasifisikasi tertentu. Misalnya tentang gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

Dalam penelitian ini, penulis memakai metode deskriptif yaitu suatu metode dimana penelitian yang tertuju pada pemecahan masalah yang ada sekarang. Untuk mencapai sasaran yang tepat dalam rangka pembahasan suatu permasalahan yang ada didalam objek, maka perlu adanya data yang akurat. Adapun metode yang penulis maksud adalah:

1)   Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara ini digunakan bila ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih mendalam serta jumlah responden yang sedikit.

2)   Daftar Pertanyaan

Yaitu Pengumpulan data dengan cara mengisi daftar pertanyaan  yang telah disiapkan oleh peneliti, daftar pertanyaan ditujukan kepada para karyawan yang menjadi sampel.

3)   Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung ke obyek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan. Pengamatan ini dapat dilakukan sesaat ataupun dapat diulang.

4)   Dokumentasi

Dokumentasi adalah ditujukan untuk memperoleh data langsung dari tempat penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, paraturan-peraturan, laporan kegiatan, foto-foto, film documenter, data yang relevan dalam penelitian. Sebagai bahan atau informasi pada saat menyusun laporan penelitian.

E.   Teknik Analisa Data

Teknik yang akan digunakan dalam penyelesaian permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1.    Analisa Data Kualitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat bilangan atau berupa angka-angka. Dari hasil daftar pertanyaan, data tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masing-masing jawaban responden.

Untuk mengkuantitatifkan pilihan ganda pada pertanyaan kuisioner terdapat empat jawaban dengan skor masing-masing:

a.         Jawaban A nilainya ( baik sekali )

b.        Jawaban B nilainya ( baik )

c.         Jawaban C nilainya ( cukup )

d.        Jawaban D nilainya ( kurang)

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai berikut:

a.    Analisis Regresi
     Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara pemberian kompensasi tunai (X) terhadap produktivitas kerja karyawan (Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi ( Sugiono, 2002:211), yaitu dimana masing-masing konstanta a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
                                        Y = a + bX

atau

b = n ƩX.Y – ( ƩX ) (ƩY )

           n ( ƩX² ) – ( ƩY )²

Keterangan:

Y         = variable terikat

X         = variable bebas

a          = nilai konstanta

b          = koefisien regresi

c           = banyaknya data

b.    Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan yang dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

  
                         r =                   n ( ƩX . Y ) – ( ƩX ) ( ƩY )                 

  { n ( ƩX² ) - (ƩX)² } . { n ( ƩX² )- (ƩX)² }

Keterangan :

r = koefisien korelasi antara variabel pemberian kompensasi tunai dan produktivitas karyawan

            X =  skor pemberian kompensasi tunai

Y =  skor total tingkat produktivitas karyawan

n  =   jumlah responden

Kriteria yang dipakai untuk menentukan tingkat hubungan variabel bebas x terhadap variabel terikat Y untuk interprestasi dari nilai r, menurut Usman dan Akbar (1995:201) adalah sebagai berikut:

   

 Tabel. 1 Interprestasi dari Nilai r

R	Interprestasi
0 0,01 – 0,21 0,21 – 0,40 0,41 – 0,70 0,71 – 0,90 0,91 – 1,00	Tidak Berkorelasi Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Tinggi Sekali

c.    Analisis Determinasi

Analisis yang digunakan untuk mengetahui variasi hubungan antara variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat yang dinyatakan dalam prosentase. Rumus ( Sugiono, 2002 : 224 ) :

D = r² x 100 %

r² = b² Ʃxi²

          Ʃy²

Dimana :

D = koefisien determinasi

r  = koefisien korelasi

2.    Analisa Data Kuantitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya cenderung berwujud kata-kata dari pada angka yang digunakan untuk melengkapi analisis kuantitatif yaitu berupa uraian dari hasil penelitian sehingga mendapatkan gambaran yang jelas tentang hasil penelitian.

F.   Lokasi dan Jadwal Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan di UD. Erlangga 2 yang beralamat di Jln. Nusa Kambangan No.162 Denpasar, Bali. Pengumpulan data penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan Maret 2011.